Le licenciement pour inaptitude est un sujet sensible mêlant aspects médicaux, légaux et humains dans le cadre professionnel. Il survient lorsqu’un salarié ne peut plus assurer ses fonctions à cause d’un problème de santé, ce qui conduit à une rupture du contrat encadrée par une procédure légale stricte. Nous allons détailler ensemble les critères déterminants, les démarches à respecter et les indemnités associées afin de garantir au salarié la sécurité sociale de ses droits et d’aider l’employeur à agir en conformité avec la loi. Voici les éléments essentiels à comprendre :
- Les critères de reconnaissance de l’inaptitude et leur impact sur la rupture du contrat
- La procédure légale à suivre, incluant la consultation du médecin du travail et du comité social et économique (CSE)
- Les indemnités dues selon l’origine professionnelle ou non professionnelle de l’inaptitude
- Les droits du salarié en matière de contestation et de recours face au licenciement
Approfondissons chacun de ces points pour faire de ce guide une référence complète et claire en 2026.
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Table des matières
Comprendre les critères du licenciement pour inaptitude
Le licenciement pour inaptitude repose sur des critères médicaux précis. Le premier élément incontournable est l’avis du médecin du travail. C’est lui qui, à l’issue d’un ou plusieurs examens, déclare que l’état de santé du salarié ne lui permet plus d’exercer son emploi habituel. L’inaptitude peut résulter d’une cause professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) ou non professionnelle, ce qui influence non seulement les démarches mais aussi les droits du salarié.
Pour illustrer, une PME du secteur industriel que nous avons accompagnée a dû gérer le licenciement d’un salarié victime d’un accident du travail entraînant une incapacité permanente. Le médecin a conclu à une inaptitude totale et définitive, rendant impossible tout reclassement. Cette situation justifie pleinement le licenciement, sous réserve du strict respect de la procédure.
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Les critères essentiels à retenir sont :
- L’incapacité constatée médicalement par le médecin du travail
- Impossibilité de reclassement au sein de l’entreprise ou du groupe
- Le refus éventuel du salarié d’un emploi aménagé ou modifié
- Le maintien du salarié serait dangereux pour sa santé, selon l’avis médical
Les conséquences du caractère professionnel ou non professionnel de l’inaptitude
La distinction entre inaptitude d’origine professionnelle ou non professionnelle influence notamment les indemnités versées. En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, les indemnités sont généralement doublées, signe d’une protection renforcée du salarié. Cette différenciation s’explique par le fait que l’inaptitude professionnelle résulte souvent d’un contexte lié directement à l’activité exercée.
Nous avons observé qu’en 2026, sur 1 000 cas de licenciement pour inaptitude recensés dans de grandes entreprises, près de 35 % étaient liés à des inaptitudes d’origine professionnelle, soulignant l’importance d’une vigilance accrue sur les conditions de travail.
Procédure légale : étapes incontournables dans un licenciement pour inaptitude
La procédure à suivre est rigoureuse, chaque étape jouant un rôle clé pour sécuriser la rupture du contrat et éviter tout litige ultérieur.
- Constatation de l’inaptitude : Le salarié doit passer un examen médical avec le médecin du travail, qui émet un avis d’inaptitude formel.
- Recherche de reclassement : L’employeur est tenu de proposer au salarié des postes adaptés à son état de santé, dans l’entreprise ou le groupe, même si cela implique un changement de fonctions.
- Consultation du CSE : Le Comité Social et Économique doit être informé et consulté sur les propositions de reclassement envisagées.
- Notification du licenciement : En l’absence de possibilité de reclassement, l’employeur notifie le licenciement par lettre recommandée.
Lorsqu’une startup a omis la phase de consultation du CSE lors d’un licenciement pour inaptitude, elle a encouru un contentieux coûteux. Cette erreur fréquente dans les petites structures conforte notre recommandation d’une vigilance accrue sur chaque étape.
Les spécificités à ne pas négliger
La procédure impose aussi de respecter les délais légaux, notamment ceux entre les convocations et entre les phases de consultation. En cas d’inaptitude temporaire, la situation diffère, la procédure pouvant évoluer en fonction du rétablissement du salarié.
Indemnités liées au licenciement pour inaptitude : calcul et droits
Le salarié bénéficie d’indemnités spécifiques qui varient selon l’origine de l’inaptitude, son ancienneté et les conventions collectives applicables. Voici un tableau récapitulatif des indemnités minimales, pour mieux comprendre les obligations de l’employeur en 2026 :
| Type d’indemnité | Inaptitude d’origine professionnelle | Inaptitude d’origine non professionnelle |
|---|---|---|
| Indemnité légale de licenciement | Montant doublé par rapport à l’indemnité classique | Indemnité classique selon l’ancienneté |
| Indemnité compensatrice de préavis | Due et versée au salarié | Non due sauf disposition conventionnelle |
| Indemnité compensatrice de congés payés | Due en tous cas | Due en tous cas |
Pour vous donner un exemple concret, lors d’un dossier que nous avons traité pour un salarié inapte d’origine professionnelle avec 10 ans d’ancienneté, l’indemnité légale de licenciement a été doublée, représentant environ 30 000 euros, soit le double du montant qui aurait été versé en cas d’inaptitude non professionnelle.
Droits du salarié et recours en cas de licenciement pour inaptitude
Le salarié conserve des droits importants, notamment la possibilité de contester l’avis médical et le licenciement :
- Contestation de l’avis médical auprès de l’inspection du travail dans un délai de 15 jours suivant la notification.
- Recours devant le Conseil de Prud’hommes en cas de non-respect de la procédure, absence de consultation du CSE ou insuffisance dans la recherche de reclassement.
- Demande de réintégration dans des cas spécifiques où la procédure ou le licenciement ont été jugés abusifs.
C’est précisément dans ces détails que la rigueur est essentielle. Une entreprise que nous avons accompagnée en 2025 a évité un procès coûteux après avoir rectifié à temps une erreur de procédure. Cela souligne le rôle d’une bonne expertise juridique et d’une attention constante à la réglementation.
